Мотивация - это основная движущая сила компании, с помощью высокой мотивации ваша компания может создать чудесные продукты, заработать кучу денег и возможно сделать людей счастливыми.
Как один из вариантов повышения мотивации некоторые руководители рассматривают выделение лидеров в коллективе. Предполагается, что остальные, обнаружив таких лидеров, будут также стремиться быть лидерами, пока вся компания не станет состоящей сплошь из профессионалов. Расскажу, как это происходило в одной из компаний, где я работал.
Каждый раз по итогам месяца в компании проводили собрание, где рассказывали сколько денег было заработано на том или ином направлении, какие у нас планы по развитию и вообще какие мы молодцы. Однажды волевым решением руководителя компании было постановлено на этом же собрании раздавать флажки лучшим сотрудникам месяца. Каждый флажок означал добавление к зарплате 500 рублей. Флажки потом в течение месяца гордо стояли на столах у сотрудниках и все видели, кто же у нас самый лучший.
В некоторых отделах флажки передавались от одного к другому, а в некоторых флажки часто давались одним и тем же. Поначалу, многие относились к этому спокойно, а потом начали возникать в головах всякие мысли. А почему ему дали флажок, а мне не дали? А почему ему всегда дают флажок, а мне нет? Да он совсем не лучше, чем я, делает такую же работу, просто он с начальником пиво пьет, а я нет.
Такие флажки были как бы сигналом всем остальным: вы хуже, чем вот эти люди. Представляю, что было бы, например, в колхозе или на стройке. Приходит вечером бригадир и говорит. Так ребята, вот этот чувак самый лучший, а остальные говно. Не исключено, что остальные устроят этому новоявленному герою какую-нибудь подлость.
В итоге, эксперимент со флажками отменили. В официальном заявлении руководства было сказано, что ни один менеджер не в состоянии объективно оценить, лучше человек или хуже. Если есть системные проблемы, то необходимо менять систему, а не людей в этой системе.
Я для себя сделал еще такой вывод: необходимо выделять не людей, а конкретные дела. Говорить нужно о том, что было сделано, а не то, что этот человек хороший, а этот плохой.
Как один из вариантов повышения мотивации некоторые руководители рассматривают выделение лидеров в коллективе. Предполагается, что остальные, обнаружив таких лидеров, будут также стремиться быть лидерами, пока вся компания не станет состоящей сплошь из профессионалов. Расскажу, как это происходило в одной из компаний, где я работал.
Каждый раз по итогам месяца в компании проводили собрание, где рассказывали сколько денег было заработано на том или ином направлении, какие у нас планы по развитию и вообще какие мы молодцы. Однажды волевым решением руководителя компании было постановлено на этом же собрании раздавать флажки лучшим сотрудникам месяца. Каждый флажок означал добавление к зарплате 500 рублей. Флажки потом в течение месяца гордо стояли на столах у сотрудниках и все видели, кто же у нас самый лучший.
В некоторых отделах флажки передавались от одного к другому, а в некоторых флажки часто давались одним и тем же. Поначалу, многие относились к этому спокойно, а потом начали возникать в головах всякие мысли. А почему ему дали флажок, а мне не дали? А почему ему всегда дают флажок, а мне нет? Да он совсем не лучше, чем я, делает такую же работу, просто он с начальником пиво пьет, а я нет.
Такие флажки были как бы сигналом всем остальным: вы хуже, чем вот эти люди. Представляю, что было бы, например, в колхозе или на стройке. Приходит вечером бригадир и говорит. Так ребята, вот этот чувак самый лучший, а остальные говно. Не исключено, что остальные устроят этому новоявленному герою какую-нибудь подлость.
В итоге, эксперимент со флажками отменили. В официальном заявлении руководства было сказано, что ни один менеджер не в состоянии объективно оценить, лучше человек или хуже. Если есть системные проблемы, то необходимо менять систему, а не людей в этой системе.
Я для себя сделал еще такой вывод: необходимо выделять не людей, а конкретные дела. Говорить нужно о том, что было сделано, а не то, что этот человек хороший, а этот плохой.
Комментарии
Отправить комментарий